企业薪酬制度的问题与路径选择
摘 要：尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
关键词： 企业 激励制度 薪酬制度 精神激励
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。而在企业激励的诸多方法中，薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。因此企业的管理者必须充分利用好这一有效的管理手段，才能充分发挥激励制度的作用。
一、薪酬激励在现代企业中的重要作用
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为俱乐部成员，家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得俱乐部会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。而在这些激励中，薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
二、企业薪酬制度当前存在的问题
1、薪酬结构不合理
从激励的角度来看，薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括适当的基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资，后者是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10％到30％。这样将严重挫伤一些员工尤其是高级管理人员和专业技术人员的工作热情。企业应该根据所处的行业、不同的职位、所在的地区的环境，确定一个比较合理的薪酬结构。
2、薪酬缺乏公平性根据亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己所得的绝对值，而且也关心自己收入的相对值，他们会不自觉的把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气。而目前我国很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去相对公平。主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。
3、员工薪酬不能反映其工作绩效，没有和企业的效益挂钩根据弗鲁姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。依据这一理论，如果薪酬不能体现绩效，干好干坏一个样，时间长了，即使多么努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工，那么企业必将失去效率、活力。而与企业销售状况和效益的脱节，就会导致员工不关心企业的效益，对生产过程和管理过程中出现的资源浪费视而不见，对损害企业利益的行为习以为常。
4、薪酬体系缺乏导向性，不能体现企业的发展战略和文化
许多企业在设计薪酬结构时，没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平合理的分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬结构有利于企业战略和人力资源战略的实现。所以导致它们在薪酬管理方面花了不少心思，但是收效甚微。
５、工培训投入不足
长期、持续有计划的员工培训，是企业业务运行和发展的重要保障，也是吸引优秀人才的有效手段之一。据世界经理人文摘网站进行的一次网上调查显示，在所提供的7项福利(医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假、业务用车、进修和培训机会、子女教育津贴)中, 43%的人首先选择了进修和培训。现在，进修培训己经成为许多员工重视的一个条件。对于高素质的核心员工而言，与良好的进修培训机会相比，薪水反而显得不是最重要的了。因为他们不仅仅是为了通过工作赚钱，更希望通过工作得到发展和提高。可见建立合理有效的培训机制是十分重要的。但是，尽管国内企业也会定期对员工进行培训，与外资企业相比，不仅培训的机会(次数)少，而且层次(质量)低，多数都属于基本的岗位知识培训，适合于普通员工的培训，根本不能满足核心员工的需求。另外员工培训没有形成制度，培训费用也严重不足。
6、薪酬的回报率低
由于缺乏沟通，薪酬体系、尤其是其中的福利等不能被员工理解，导致薪酬的低回报率。许多企业明显感到自己在薪酬方面付出了巨大的代价，但是却没有得到相应的回报。就拿福利来说，由于企业对员工宣讲不够，和员工之间没有足够的沟通，使员工将福利看成是自己的一种既定权利和正当利益，不知道企业为了给员工提供合理的福利付出了很多的成本，对企业所提供的福利越来越不满足。
由于存在上述的这些问题，使得有些企业不仅很难保留住企业所需要的人才，而且也很难提高和激发员工的工作积极性及工作热情。导致了企业的整体效益不段滑坡，甚至是失去企业本身核心竞争力。也有的企业尽管在薪酬激励上也是花费了很多的时间和精力，但是由于薪酬体制缺乏公平、不体现企业的发展战略和文化或者是缺乏和员工之间的有效沟通，使得企业在这方面的收益甚微，回报率低下。因此如何建立和完善企业薪酬制度是这些企业面临的重要课题。
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